Interview: “Zonder tooling kunnen wij geen HR bedrijven.”

Interview: “Zonder tooling kunnen wij geen HR bedrijven”
Ingrid Vlaming en Miriam Bosma van Centric Netherlands aan het woord.

In hoeverre worden HR-managers in beslag genomen door ‘de waan van de dag’? En in hoeverre groeit HR in de rol van business partner? In deze serie vertellen vakmensen over hun dagelijkse praktijk en hun visie op HR. In dit artikel komen Ingrid Vlaming (Manager HRM) en Miriam Bosma (HR Manager) van Centric Netherlands aan het woord.  

Het organogram

Ingrid Vlaming is eindverantwoordelijk voor HRM bij Centric Netherlands. Miriam Bosma is HR Manager binnen het managementteam van Vlaming. Als HR ondersteuning van het management van de diverse bedrijfsonderdelen zijn er HR- consultants werkzaam. Daarnaast bestaat de afdeling uit een administratief team Assistants en de afdelingen ziekteverzuim, wagenpark, education en recruitment.

Jaren terug in de tijd zonder tooling

Ze zijn er beiden van overtuigd: zonder tooling kan er geen HR bedreven worden. ,,We gaan dan jaren terug in de tijd naar de excel lijstjes. Voor Centric, een organisatie met 3000 medewerkers, is dat geen doen.”
Volgens Vlaming en Bosma is tooling noodzakelijk. ,,Dat geldt ook voor het personeelsinformatiesysteem, dat is de basis waarmee je werkt. Hiermee behoud je het inzicht in de populatie van je medewerkers en de kwaliteit van dit bestand.” 

Transformatie van PZ naar business partner

De grootste veranderingen die Vlaming en Bosma in de transitie hebben meegemaakt is digitalisering, het actief meedenken en de specialisaties in de verschillende vakgebieden. ,,Het is steeds ingewikkelder geworden door de veranderende wet- en regelgeving.

HR is door de jaren heen een specialisme geworden. Om je op je corebusiness te kunnen focussen, is het essentieel om experts in te schakelen voor de deelgebieden die er zijn, zeggen Vlaming en Bosma. ,,Door met name de verandering in de wetgeving is de behoefte aan specialistische kennis toegenomen. Het arbeidsrecht, de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim. Dat maakt dat je veel specialistische kennis nodig hebt om de business te kunnen adviseren en begeleiden.” 

Natuurlijk blijven de administratieve taken die horen bij PZ, maar de toegevoegde waarde van de HR-afdeling verschuift langzaam naar specialistische advisering richting de business. Dat is het moment waarop de transitie ontstaat. ,,Je gaat van een PZ-afdeling naar een HR-afdeling met daarin businesspartners. Vroeger boog de leidinggevende zich over het hele ziektetraject van de medewerkers omdat het toen nog niet zoveel omvattend was. Door alle wet- en regelgeving en de verplichtingen die je nu hebt als werkgever, zou een leidinggevende met enige regelmatig workshops moeten volgen om het allemaal bij te kunnen houden. De HR-consultants binnen onze afdeling worden continu up to date gehouden om leidinggevenden te helpen en te adviseren.”  

Met het groeien van de organisatie is ook de rol van de HR-afdeling veranderd. ,,Door eigen ontwikkeling en tooling kunnen we op een hoger niveau acteren in de business.”  

,,Er verandert trouwens ook veel door de manier waarop mensen met hun werk omgaan. Vroeger kwam werk op nummer één en daarna de vrije tijd. Tegenwoordig kiezen vooral jonge collega’s ervoor om niet meer 40 uur te willen werken. Het is een andere generatie en dat zorgt ervoor dat de manier waarop je HR bedrijft ook anders is.”  

Door technologische ontwikkelingen, de marktveranderingen en de verschillende generaties voelt HR de noodzaak om stappen te zetten. ,,Je voert allang niet meer alleen uit wat de leidinggevende zegt. We zijn nu actief bezig met het adviseren van de business units over HR gerelateerde zaken.”  De transitie vergt een andere manier van denken, volgens de managers. ,,Van HR, maar ook van het management.”

Proactieve houding cruciaal

Om businesspartner te zijn, is volgens Vlaming en Bosma een proactieve houding cruciaal. De consultants van Centric draaien mee in de managementteams van de business om proactief zaken te signaleren en daarop in te spelen.
Op basis van rapportages uit bijvoorbeeld het personeelsinformatiesysteem komen veel nieuwe inzichten die besproken worden in de MT-teams.  

Ook de veranderingen in wet-en regelgeving spelen een belangrijke rol. ,,In januari komt er een nieuwe wet, de Wet Arbeidsmarkt in Balans. ,,We wachten niet totdat een leidinggevende ons om advies vraagt, maar we geven proactief advies over wat er gaat veranderen.”  

Waar ook veel in wordt geïnvesteerd is strategische personeelsplanning, persoonlijke ontwikkeling en opleidingen en HR-projecten zoals het ouderenbeleid en vitaliteit.  

De eerste stap: werken aan kennis en kunde

De eerste stap om de transitie tot een succes te maken, is naar de kennis en kunde van het eigen team kijken. Volgens Vlaming en Bosma kom je nergens als je je team niet optimaal meeneemt in het proces. ,,Je moet je mensen constant laten ontwikkelen. Neem ze mee in de ontwikkelingen op het gebied van HR.”   

Centric doet dat op zijn eigen manier. ,,Wij besteden veel aandacht aan wijzigingen in wet-en regelgeving. Zo laten we bijvoorbeeld een arbeidsjurist komen om workshops te geven.”  

De nieuwe HR-manager

Door de grote veranderingen binnen HR is ook de rol van de HR-manager veranderd.,,Je moet niet alleen leidinggeven, er wordt veel meer van je gevraagd. Bijvoorbeeld dat je doortastend bent, nieuwsgierig bent en inlevingsvermogen hebt richting de business. En natuurlijk moet je behoorlijk flexibel zijn.”

Inmiddels wordt de HR-afdeling van Centric ook niet meer gezien als PZ-afdeling, vertellen Vlaming en Bosma. ,,Dat komt door de groei en de volwassenheid van de organisatie. De toegevoegde waarde wordt door onze collega’s gezien en gewaardeerd. Ze hebben vertrouwen in de kennis en kunde van de afdeling.” 

De komende 5 jaar

De komende vijf jaar zal de afdeling zich meer gaan concentreren op de verandering in de inhoud van de functies. Doordat functies veranderen, verandert ook de vraag naar kwaliteit en capaciteiten van medewerkers. Het blijft uitdagend om de juiste mensen ‘uit de markt te halen’. Toch is het allerbelangrijkste de ontwikkeling van de medewerkers. ,,We willen de faciliteiten bieden zodat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen. Met HR-Analytics kunnen we meten en zien of dat ook gebeurt. Deze methodiek helpt je om veel sneller de status van een afdeling in te zien. Dat scheelt tijd en je kunt sneller reageren.”
Wil je HR op een optimale manier kunnen bedrijven, dan is het volgens Vlaming en Bosma belangrijk dat je de tooling zoals een personeelsinformatiesysteem op orde hebt.  

Meer weten over strategisch HRM?

Hoe krijg je als HR-manager meer tijd voor strategisch HRM? En waar zou je je dan mee bezig moeten houden?

Centric vertelt je meer in het whitepaper ‘HR-manager hoe krijg je jouw handen vrij voor strategisch HRM?

“De zin en onzin van HR-analytics.”

– Marcel de Dood, Manager Software Development bij Centric Netherlands

Social Media